NUESTRO EQUIPO

Como RNC-consultores hemos formado un equipo de trabajo muy afiatado conjugando la experiencia de cada uno de nuestros integrantes. Lo que nos ha caracterizado en nuestro que hacer es la relación con nuestros clientes, entregando respuestas creativas y desde una perspectiva integral a sus requerimientos.Nuestra Consultora esta enfocada hacia grandes y medianas empresas que nos permiten mantener el estilo de relación uno a uno, Generando un proyecto en particular para cada uno de nuestros clientes y en los distintos casos que nos presenten.

ORGANIGRAMA

CASO MEGAPUBLI

Historia


MEGAPUBLI S.A. RUT: 90.670.000-1, empresa familiar creada el 20 de junio del año 1980, cual su dueño era Marco Antonia Araya Fernández. Inicia sus actividades con una dotación de 50 trabajadores ubicada en el domicilio gran avenida 3500, comuna de san miguel, siendo don Marco Araya el representante legal.

Megapubli es una empresa orientada al área de publicidad, prestando servicios de cartelera y avisos publicitarios a pequeñas empresas.
En el año 1995, debido a su reconocimiento y lealtad de sus clientes, Megapubli aumenta en un 60 % su producción. Cambiando su domicilia a av. Apoquindo 2572, comuna de las condes.

Debido a un problema de salud el representante legal de megapubli don marco Araya se retira de la gerencia de la empresa otorgando el mando a su hijo señor Antonio Araya, quien por su buena caracterización mantiene la producción de la empresa y aumenta la cartelera de cliente. Debido al gran éxito la empresa crece quedando con una dotación de 250 trabajadores, orientándose netamente en la generación y producción de avisos publicitarios para importantes firmas comerciales existiendo un mercado altamente competitivo en el área de la publicidad, destacándose por su responsabilidad y la creatividad de sus avisos.

En el año 2006 se genera un cambio en la gerencia tomando el mando el gerente general subrogante Juan Araya Aguirre, debido a la enfermedad de su padre quien tuvo que dejar su trabajo ya que entro en un cuadro de estrés severo.

PENSAMIENTO ANALITICO

ANALISIS DE CASO

Actualidad de Megapubli

Megapubli se caracterizo por un gran tiempo por el trato amable, la buena disposición, conciliatorio, desarrollo laboral hacia el personal de parte de la gerencia de a empresa especialmente el gerente general el señor don Juan Araya, quien también acostumbraba a saludar y atender personalmente los conflictos y dificultades que pudieran presentarse a los trabajadores.
Al momento de tomar la gerencia su hijo el señor Juan Araya Aguirre ingeniero comercial, la empresa sufre un cambo radical, efectuándose cambios dentro de la administración por lo cual se da a conocer como una persona estricta arrogante, mostrando un interés a sus trabajadores. Su filosofía era conseguir una alta rentabilidad para la empresa, esto a como diera lugar; por lo cual se reunió el gerente subrogante y el gerente de RRHH, quienes analizaron la situación en que se encontraban los trabajadores, llegando a las siguientes conclusiones:
Perdida de prestigio para la empresa
Diminuye su cartelera de clientes
Aumento en la Cantidad de Quejas por mal calidad de los trabajos y atrasos en la entrega.
El personal se observa descontento, poco motivado, con actitudes agresivas y se generan permanentes conflictos por el exceso de trabajo y alto nivel de exigencias.
Se han constituido grupos informales que están promoviendo serias dificultades y se están y mediante el rumor circulan noticias de despidos y sanciones al personal.
En el grupo informal destaca Aníbal Rivera que lidera el grupo, expresando conductas agresivas con los jefes, quejándose constantemente del exceso de trabajo, de la falta de confianza del personal hacia sus Jefes y entre ellos mismos.
En el ambiente se ha generado ansiedad y tensión, existe aumento del ausentismo y permisos por licencias médicas de casi el 20% del personal. El entorno laboral es amenazador y existe poco reconocimiento a un trabajo bien realizado, el personal tiene una baja autoestima.
Frente al problema de calidad en los trabajos se observa que recién una vez producidos los problemas se buscan soluciones remédiales, generalmente impuestas por los Jefes de Sección.
El alto nivel de exigencia hacia las tareas, la productividad y la rentabilidad que privilegia el Gerente Subrogante, provoca en el personal un sentido de fracasos continuos, estimula conductas de evitación y escape, debilitando la disposición para nuevos esfuerzos y proyectando las causas de los fracasos hacia los demás o a la situación misma, con conductas de resentimiento, ira agresividad y timidez.
Debido a los antecedentes presentados anteriormente, se decide acudir a los servicios de una Consultaría la cual podría poner termino a estos conflictos.

SINDICATO Y NEGOCIACION COLECTIVA

Las organizaciones sindicales se constituirán y denominaran en consideracion a los trabajadores que afilien.Podrán,entre otras,constituirse las siguientes:

1. SINDICATOS DE EMPRESA:
es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

2. SINDICATO INTEREMPRESA:
es aquel que agrupa a trabajadores de dos o mas empleadores.

3. SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIETE:
es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen deempleador alguno

4. SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS:
trabajadores que realizan LABORES bajo dependencia o subordinacion en periodos ciclicos.

SINDICATO EMPRESA

QUÓRUM:

8 trabajadores ya pueden formar un sindicato tienen plazo de un año para reunir requisitos legales de quórum y % representatividad.

REPRESENTATIVIDAD:

empresa con 50 trabajadores menos:

empresa mas 50 trabajadores:

empresa mas de un establecimiento:

8 trabajadores 25 trabajadores que representen a lo menos el 10% del total mínimo 25 trabajadores que representen a lo menos el 30% de los trabajadores del establecimiento

250 o mas trabajadores

FUERO: quienes lo tienen

todos los integrantes del sindicato,desde 10 días antes de su formacion y hasta 30 días después

TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Termino del Contrato de Trabajo

Es el término de la prestación del servicio personal o el cese de la relación laboral, el cual para llevarse a cabo se debe obligatoriamente, en conformidad a lo previsto en el código del trabajo, comunicarse por escrito. (Aviso de término de contrato)

El aviso de término de contrato es la formalidad que el código del trabajo exige para proceder al despido, Consiste en una notificación al trabajador, realizándose personalmente o por carta certificada.

Este aviso escrito debe contener lo siguiente:

La o las causales legales mediante la trascripción del artículo y número del código de trabajo.
Detallar cueles han sido las conductas o los hechos que configuran las o las causales de terminación en cuestión.
Debe adjuntarse el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que acrediten este pago sacado de previred, llamado certificado de cotizaciones previsionales pagadas.
El monto preciso total a pagar, cuando el término es por el art. 161.

Este aviso consta de ciertos días para su entrega, dependiendo de la causal

· 3 días hábiles siguientes a aquel en que el trabajador presto servicios por ultima vez o se dio termino de contrato, si las causales se encuentran en el Nº 4, Nº 5 o Nº 6 del art.159, por una o mas causales del art. 160

· 6 días hábiles siguientes, si se trata del despido por caso fortuito o fuerza mayor, según causal señalada en el Nº 6 del art. 159

· Cuando el empleador invoque la causal señalada en el escrito primero del art. 161, el aviso deberá ser con 30 días corridos de anticipación, no se requiere de esta anticipación si el empleador paga al trabajador una indemnización sustitutiva del aviso previo, este término de 30 días podría ser interrumpido por el otorgamiento de una licencia medica al trabajador.


El empleador esta obligado a enviar una copia de este escrito a la inspección del trabajo.

¿Se puede despedir un trabajador con fuero?

Para despedir un trabajador con fuero (ej: Mujer embarazada, directores sindicales, trabajadores que estén sindicalizados en periodo de negociación colectiva), Para algunos casos se necesita autorización judicial. Si se despide un trabajador con fuero, el despido no tiene efecto, lo que significa que el trabajador sigue teniendo todos sus derechos: remuneración, vacaciones, gratificación, etc. Esto, aún en el caso de que no esté concurriendo a trabajar. En el caso de un trabajador durante su fuero sindical cometa alguna falta grave (No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, abandono de trabajo, etc) que este señalada en el reglamento interno de la empresa y/o leyes laborales, se puede despedir al termino de su fuero.

El término del contrato debe constar por escrito en un finiquito (acuerdo en que trabajador y empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo).

OMIL

¿QUE ES LA OMIL?

OFICINA MUNICIPAL DE INTERMEDIACIÓN MUNICIPAL

Es la oficina municipal de intermediación laboral, que tiene como misión establecer una coordinación entre la oferta y la demanda de trabajo que se da en la comuna, gestionando la búsqueda activa de empleo en sus diversos oficios y profesiones.

Otorga información y orientación en materia de empleo, tanto a los empleadores como a los que buscan trabajo y facilita la incorporación de estos últimos procesos de capacitación que les permitan mejorar su oferta de servicios.

Informa sobre cursos de Capacitación, disponibilidad de puestos de trabajo,
Registra y certifica el otorgamiento de seguro y subsidio de cesantía,
Informa y deriva a beneficiarios a programas de apoyo para el trabajo independiente o micro emprendimientos (FOSIS- SERCOTEC).

COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias son las capacidades que aplica una persona para realizar su trabajo en forma exitosa. abarca los conocimientos, habilidades, actitudes, valores y otras características.Conocer las competencias de un cargo permite a la Organización hacer una mejor selección de personal, una mejor capacitación, entregar una mejor retroalimentación del desempeño, identificar y desarrollar talentos, entre muchas otras alternativas para hacer una mejor gestión del desarrollo de sus colaboradores.

Tipos de Competencias:

Las competencias Básicas, capacidad para usar tecnologías de información, dominar equipos y/o herramientas que son claves para la ejecución exitosa de un cargo. Estas competencias se traen o adquieren durante el proceso de inducción al cargo.

Las competencias funcionales, son específicas de un cargo y están construidos a partir de los resultados esperados para este. Son el referente para elaborar programas y materiales de capacitación, como una estrategia para facilitar el desarrollo de la competencia laboral. Ejemplos de competencias funcionales son: Gestionar el presupuesto comercial de la Tienda, Gestionar Personas y equipos y Mantener las condiciones de Venta.

Las competencias conductuales, son las conductas que explican los resultados exitosos dentro de la organización, dadas su propia estrategia, realidad y cultura.

La Gestión por Competencias.

Es la forma en que rrhh facilita a los colaboradores que conozcan, adquieran y desarrollen estas competencias para lograr los resultados del negocio.
El aporte a la organización va depender de cada tipo de competencia que destaque el colaborador.

La Gestión por Competencias es en definitiva una nueva forma de aportar al negocio, a través del desarrollo permanente de aquellas características que los colaboradores requieren para hacer su trabajo en forma exitosa, aquellas competencias que permiten a la organización mejorar constantemente y diferenciarse de su competencia.

Capacitación y Formación:

Metodologías orientadas al desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de empleabilidad en las fases de obtención, mantención y progreso en el trabajo.

La capacitación por competencias ayuda a generar una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un mejor desempeño laboral dentro de la organización.

Evaluación de Competencias Laborales.

La Evaluación de Competencias Laborales es un proceso que tiene como fin determinar si una persona es “Competente” o “Aún No Competente”,también llamada evaluación Conductual. La evaluación se basa en criterios específicos que están definidos en un conjunto de Estándares de Competencia Laboral validados. La Certificación de Competencias Laborales es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos son certificados como “Competentes” por organismos independientes de reconocido prestigio en su industria.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE RRHH

AGENTE DE CAMBIO:

actualmente un agente de cambio es lo que mas se necesita en una organizacion, es una persona innovador creativa siempre al tanto DE TODO.

CONSULTOR EXTRATEGICO:

es un asesor hacia el directorio que abarca estrategias tácticas en una organizacion.como planificar organizar extrategicamente.

VENDEDOR GESTIÓN RECURSOS HUMANOS:

es decir, que vean el trabajo de tal departamento ,aquí estamos y este es mi gran equipo de trabajo

COLABORADOR EXTRATEGICO:

un colaborador extrategico tienen la capacidad de resolver cualquier problema al INSTANTE que se le presente en la empresa, UN EJECUTOR,colaborando con las tácticas y extrategias.

ORIGEN: MARCELO SEPULVEDA FORTUNATTI

CAPACITACION

La capacitación es un sistema de trabajo de todos los colaboradores,preparándolos proactivamente para que estén en condiciones de asumirse nuevos desafíos al producirse vacantes en cargo de nivel superior.

¿QUIENES PUEDEN CAPACITARSE?

Todo colaborador que ingrese a una empresa en jornada completa y par time
Todo Los colaboradores antiguos en la compañía para obtener una nivelación

La capacitación de los colaboradores se orienta con objetivos bien establecidos fundamentalmente hacia dos áreas:
El programa de desarrollo y aprendizaje es un plan de capacitación que esta estructurado en una malla curricular que se basa en un sistema de auto aprendizaje, y cursos presenciales que son liderados por entrenadores internos y jefaturas.

El plan de capacitación esta dividido en dos estamentos. Por un lado el PLAN BÁSICO que esta orientado principalmente a colaboradores recién ingresados.Por otro lado,existe un PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA orientada principalmente a jefaturas.

¿COMO COMPLETAR EL FORMULARIO DE EVALUACION?

para completar el formulario de evaluacion del desempeño debes comenzar por completar los datos del evaluado y del evaluador:

• Nombre del evaluado.
• Rut del evaluado.
• local/area.
• cargo.
• fecha de evaluacion
• nombre del evaluador
• rut del evaluador

la evaluacion esta compuesta por cinco temas a desarrollar:

1. RENDIMIENTO:

la evaluacion del rendimiento se obtiene del promedio de las notas obtenidas en las siguientes variables:

• servicio anuestros clientes
• respeto por las personas

2. POTENCIAL:

se obtiene del promedio de las notas obtenidas en las siguientes variables:

• capacidad de aprender
• adaptabilidad
• evaluacion y desarrollo de personas
• liderazgo

3.PLAN DE DESARROLLO PERSONAL:

es un punto a desarrollar dentro del formulario de evaluacion del desempeño que se refiere a explicar las necesidades de desarrollo que suguiere el evaluador. Aqui se debe registrar proyectos o cursos de capacitacion en los que el evaluado debiera participar con el fin de desarrollar de mejor amnera las funciones que el cargo que sdesempeña le exigen,obien adquirir otras competencias para asumir nuevas responsabilidades.

4.INTERES DEL EVALUADO

es un cuadro a desarrollar dentro del formulario de evaluaciobn queb tiene relacion con las proyecciones futuras dentro de la empresa que manifieste el evaluado.

5.COMPROMISO DE LA JEFATURA

la jefatura indicara la forma en que,durante el año,apoyara al evaluado para superar debilidades y adquirir nuevas competencias.LA JEFATURA ES EL PRINCIPAL RESPONSABLE DE QUE EL COLABORADOR,MIDIANTE SU DESEMPEÑO IMPACTE POSITIVAMENTE EN LOS RESULTADOS DE LA COMPAÑIA.Al mismo tiempo es responsable que el colaborador se desarrolle profecionalmente y adquiera mayores responsabilidades que aseguren la sucesion de cargos claves en al compañia

POLITICA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño tiene como finalidad contribuir al mejoramiento del desempeño laboral de los colaboradores de la compañía. asimismo, constituye una herramienta clave para la Gestión de recursos humanos. sus resultados se utilizan como base relevante para la toma de decisiones en ambitos tan importantes como:

• Promociones internas
• Cambio de cargo
• Cargos de capacitacion
• Desvinculaciones
• Revision de renta

En la evaluacion del desempeño se analizan los siguientes aspectos:

• cumoplumiento de responsabilidades inherentes al cargo.
• indentificacion de los valores corporativos.
• direccion de potencial e intereses de desarrollo del evaluado.
• cumplimientos de objetivos para el año siguiente.
• plan de desarrollo para superar debilidades
• permite conocer intereses y desafios de los colaboradores

POLITICAS DE MEDICION DE CLIMA LABORAL

Orientados por el real intención de hacer el “mejor lugar para trabajar” es que hemos solicitado la asesoría de Creat Place to work institute, institución de reconocido prestigio internacional que ha certificado las mejores empresas para trabajar en estados unidos, chile y el mundo, ayudando a numerosas empresas a trasformar sus lugares de trabajo.
Great Place To Work (GPTW) = Mejor lugar para trabajar (MLPT)

Actualmente, GPTW en conjunto con las áreas de desarrollo de RNConsultores, aplica la encuesta a todas las áreas y locales de la compañía, con el objeto de conocer la opinión anónima de cada uno de los colaboradores referente a la percepción de clima laboral de su área.
Las jefaturas de la compañía son responsables de resguardar la trasparencia del proceso y asegurar que las encuestas seas respondidas por la mayor cantidad de colaboradores de su área posible.
Las jefaturas juegan un rol fundamental en la generación y mantención de un buen clima laboral, siendo la “CONFIANZA” entre jefes y colaboradores el elemento principal que define los mejores lugares de trabajo.

La Rueda de la confianza.

Dimensión del mejor lugar para trabajar.
El MLPT como fenómeno organizacional tiene cinco grandes dimensiones desde las cuales opera para el análisis de la realidad de la organización:

CREDIBILIDAD-RESPETO-IMPARCIALIDAD-ORGULLO-CAMARADERIA



Estas cinco dimensiones son foco central a través de lo cual construimos un mejor lugar para trabajar.

CREDIBILIDAD

Refleja la confianza entregada por cada colaborador a la jefatura, siendo el principal elemento de esta variable la “comunicación” a todo nivel de la organización capacidad de coordinar recursos y materiales de forma eficiente y efectiva; y ser competente en el manejo de las personas y el negocio.
Es importante que las comunicaciones seas abiertas y accesibles a todos nuestros colaboradores esto se traduce en ser capaces de coordinar y entregar responsabilidades a través de la confianza y la honestidad.
Actuar con integridad, las palabras debes ser seguidas por las acciones. Esto se logra:
· actuando con integridad.
· Desarrollando competencias para administrar personas.
· Practicando la comunicación en ambos sentidos

RESPETO.

Evalúa en qué medida cada colaborador se siente considerado por su jefatura, además de reconocer las buenas ideas y sugerencias.
Mide el reconocimiento, colaboración y valoración por el individuo, apoyando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
· Apoyando el desarrollo de carrara de las personas
· Colaborando con los empleados.
· Preocupándose de las personas.

IMPARCIALIDAD.

Muestran en qué medida cada colaborador reconoce la equidad, en término de recompensa y reconocimiento.
Refleja la igualdad existente en los métodos adoptados por la jefatura el proceder con justicia y sin discriminación. Esto se logra:
· Entregando igualdad de oportunidades.
· Siendo equitativo en reconocimientos y recompensas.
· Siendo justos en contrataciones y ascensos.
· Evaluando objetivamente a cada colaborador por su desempeño y meritos.
ORGULLO.
Este punto es uno de los más importantes dentro de esta rueda, ya que cada colaborador se siente orgulloso de ser parte de la empresa, de aportar con su trabajo y dedicación a la compañía y la contribución de la empresa a la comunidad. En definitiva sentir orgullo:
· Por el trabajo.
· Por el equipo.
· Por la empresa.
CAMARADERIA.
Analiza la calidad de la hospitalidad, habiente amigable y acogedor, además en sentido de familia y trabajo en equipo desarrollado.
Debemos procurar el crecimiento individual, con actividades e iniciativas que permitan mantener un ambiente de trabajo amigable y acogedor con un sentido de familia que se refleje en el trabajo de equipo de nuestros colaboradores. Esto se logra:
· Creado oportunidades de intimidad, promoviendo el sentido de compañerismo
· Creando un sentido de equipo y familia.
· Fomentando la hospitalidad, en un ambiente amigable y acogedor.

REMUNERACIONES

OBJETIVO
Compensar el trabajo de las personas a través de una remuneración justa y competitiva a nivel de mercado, que permita atraer a los mejores recursos humanos disponibles en el medio y retener e incentivar al personal de desempeño destacado.

PRINCIPIOS GENERALES
En las compañías existen niveles de cargo, donde cada uno tiene un rango de renta asociado, el cual se determina con el apoyo de una empresa externa, en base a diferentes factores, tales como: contribución del cargo, complejidad, recursos que maneja (tanto humanos como materiales), conocimientos requeridos, etc.

Las variables mas relevantes para determinar la remuneración de cada colaborador percibe son las siguientes:

Desempeño de la persona (Meritocracia).
Nivel de responsabilidad del cargo
Salario de Mercado. ( El mercado considerado para el análisis de las remuneraciones lo constituyen las empresas del área de facturación similar)

Los movimientos de renta se realizaran principalmente por los siguientes motivos:

· Cambio de Cargo.
· Revisión de renta, para mantener una equidad interna y un adecuado nivel de comparación con el mercado.
· Cambios de jornada.

Existe un sistema de bonos e incentivos que premia el logro de las metas y objetivos que la compañía fija anualmente.

EN ESTE PROCESO, TANTO EL REGISTRO DE LA NOTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO, COMO EL CARGO CORRECTO QUE DESEMPEÑA EL COLABORADOR, SON FUNDAMENTALES.

DESARROLLO

OBJETIVO
Definir los criterios, prácticas y procedimientos que seguirá la compañía para favorecer el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.

PRINCIPIOS GENERALES

Entenderemos el desarrollo de las personas como la posibilidad de desarrollo de carrera. En base a:
Meritocracia, es decir, meritos propios de las personas, entendiendo como tal el rendimiento y potencial, que se traducen en un desempeño de la excelencia.
Cargos vacantes, dentro de la misma compañía, cuyos requerimientos calcen con el perfil y el potencial de los colaboradores en desarrollo.
Interés por el cargo y por el área.
Expresión de características, actitudes y habilidades personales acordes con la cultura de la compañía.

Es responsabilidad de cada persona aprovechar las instancias de capacitación, entrenamiento y formación que entregue la compañía, de modo de poder avanzar en su desarrollo, tanto personal como profesional, dentro de la compañía.

Las Personas que tengan personal bajo su dependencia, son responsables de promover y potenciar el desarrollo de sus colaboradores, tanto en su área, como en otras áreas de la compañía.

NORMAS GENERALES
· Planes de sucesión
· Planes de carrera
Estos Planes serán presentados y confirmados por el comité gerencial.

Cualquier movimiento de personal que implique un desarrollo de carrera, tomara como base los planes de sucesión establecidos, teniendo las personas señaladas como futuros sucesores, la primera prioridad.
El Gerente de Area, en conjunto con el jefe directo, son responsables por la decisión de movimiento de una persona al interior de la compañía.

La compañía favorecerá las promociones internas en relación a las contrataciones externas, salvo en los cargos que dentro de la organización no se cuente con el personal idóneo para ocupar una determinada posición.
De no contar al interior de la compañía con las personas idóneas para ocupar dicha vacante, el área de selección deberá proceder a reclutar y seleccionar personal externo.

POLITICAS DE SELECCION DE COLABORADORES

El Recurso Humano constituye un elemento esencial para el desarrollo de la compañía, es por eso que hace imprescindible velar por las personas que ingresan a ella sean las personas más idóneas, que reúnan los requisitos relativos a conocimientos, experiencia profesional y que compartan los valores de la compañía explicitados en su misión. Eso configura lo que llamamos

“EL PERFIL”.
NORMATIVA GENERAL.
Toda persona que ingresa a una compañía debe pasar por el proceso de selección definido para su cargo.
Todo postulante debe cumplir requisitos mínimos de ingreso.

ANTECEDENTE DE POSTULACION.
El proceso de selección de personal tiene como objetivo elegir a la persona mejor calificada para el puesto que se necesita cubrir. La responsabilidad por el control de este proceso es de las jefaturas de la línea, con el apoyo del área de selección y reclutamiento de la compañía.
Es por esto que al iniciar un proceso de selección es importante que consideres:
· La estructura organizativa de la sección.
· Vacantes requeridos.
· La descripción del cargo y perfil.
· Las futuras necesidades de la organización.

NECESIDAD DE PERSONAL.
Este proceso comienza con la detección de una necesidad de personal por distintas situaciones:
· Renuncias, despidos, jubilación, promoción, temporada, etc.
· Nuevas exigencias estructurales, funcionales y operativas.
· Exigencias eventuales o contingencias.

GENERACION DE VACANTE.
Estas necesidades se traducen en la generación de una vacante para cubrir:
· Reemplazos (cuando existe el puesto o cargo en la compañía)
· Puestos nuevos (cuando no existe el puesto o cargo)
· Puestos eventuales (campañas).

REQUERIMIENTO DE PERSONAL.
Cuando se produce una vacante en un puesto llega el requerimiento de personal.
· Por qué se necesita.
· Para que se necesita.
· Que se necesita.
Para precisar estos puntos se utiliza la descripción del cargo y el perfil del cargo. Este elemento es fundamental para la búsqueda y selección del candidato más adecuado. Solo con la definición precisa en lo referente a la función y el perfil de un cargo es posible realizar un proceso de selección que se ajuste a los requerimientos, estándares y expectativas de la selección.
La descripción apunta a definir el objetivo o propósito del cargo, así como a describir responsabilidades y tareas del mismo, y el perfil consiste en una serie de características que debe poseer la persona que ocupara un determinado cargo para cumplir las responsabilidades y tareas que conlleva el cargo.

DESCRIPCION DEL CARGO.
La descripción del cargo es una herramienta fundamental para:
· Proporcional los datos objetivos que unifiquen y den coherencia a la organización y distribución de puestos.
· Determinar rangos salariales y valorización de puestos.
· Proveer información objetiva que sirve para realizar procesos de:
· Selección
· Promoción
· Capacitación
· Desarrollo
· Evaluación del desempeño
1. Finalizada esta etapa se inicia el proceso de reclutamiento y selección la búsqueda y selección deben considerarse como dos etapas de un mismo proceso.

RECLUTAMIENTO.
La acción precede y condiciona la selección.
La búsqueda o reclutamiento consiste en determinar un conjunto de fuentes y medios para atraer la cantidad y calidad de candidatos que posean el perfil para ocupar vacantes en distintos cargos.
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento.
· Reclutamiento Interno.

Consiste en buscar los candidatos entre el personal interno de la compañía el resultado del reclutamiento interno puede ser:
1. Promoción.
2. Traslado
3. Promoción y traslado.

· Reclutamiento Externo.
Consiste en buscar candidatos entre personas ajenas a la compañía, utilizando las siguientes fuentes:
1. Base de datos( pagina web, recepciones directas de C.V)
2. Convenios (institutos, universidades y municipalidades).
3. Avisos en prensa.
4. Head hunter.
5. Agencias.
6. Omil.
A través de la lectura de los curriculum y solicitudes disponibles de hace la preselección de candidatos a entrevistar en base a los siguientes pasos:
1. Leer determinadamente la descripción del puesto y el perfil
2. Leer cada curriculum analizando:

· Grado de concordancia general con el perfil del puesto en cuanto a los aspectos formales.
· La presentación de los antecedentes (claridad, orden, precisión de los datos, capacidad de síntesis)
· Las características de la trayectoria laboral (evolución, estabilidad, ritmo).

3. Clasificación de cada curriculum de acuerdo a una escala.
NO APTO-CON REPAROS-APTO

4. Una vez clasificados los curriculum disponibles, las personas son citadas para entrevista de selección.

· Selección.
La selección del personal consiste en elegir entre los candidatos que surgen en el reclutamiento y cuyos curriculum han sido preseleccionados, aquellos que se ajusten al perfil del puesto cuya vacante se necesita cubrir.

· Selección De Colaboradores:
Este proceso se llevara a cabo por el área de selección.

· Entrevista Personal.
Tiene como objetivo chequear los requisitos de ingresos tales como:
· Presentación personal.
· Nivel educacional.
· Actitud de servicio.
· Dicción.
· Salud compatible con el cargo.
· Intereses, habilidades y competencias.

TRES FUNCIONES FUNDAMENTALES EN RECURSOS HUMANOS

• Funciones Operacionales
• Funciones Estrategicas
• Funciones Políticas

Funciones Operacionales abarcan todas las actividades relacionadas con el personal de la empresa. Entre las cuales podemos destacar las remuneraciones, vacaciones, contrataciones, gestiones previsionales, tramitación asignación familiar, tramitación licencias, emisión de certificados varios, entre otras actividades.

Funciones Estrategicas es la organizacion de un conjunto de tácticas para obtener un objetivo deseado. Objetivo Estrategico es la entrega de un servicio eficiente en forma oportuna y creíble. Por ejemplo entregar o dar instrucciones a todos los departamentos dentro de la organizacion.

Funciones Políticas son normas internas de la empresa, y se subdividen en políticas de recursos humanos y políticas de la organizacion. Cabe señalar que a su vez recursos humanos vela por el cumplimiento del reglamente de la organizacion. Un ejemplo de políticas de recursos humanos es la cofiabilidad de la información, es decir no se puede filtrar información fundamental de la empresa, ni utilizarla a beneficio personal. En el caso de las políticas de la organizacion el mejor ejemplo es la presentación personal del trabajador, la estructura de la empresa, asistencia y cumplimiento de horarios establecidos.

CICLO ADMINISTRATIVO

Toda Administración nace de una Planificación-Organización-Dirigir-Evaluar-Comunicar.

Planificación.

Implica la definición de metas, el establecimiento de estrategias y el desarrolló de sub-planes para coordinar las actividades para el equipo y cada uno de sus miembros.

Organizar.

Supone la determinación de ¿que necesita hacer? ¿Como se llevara a cabo?
Y ¿quien lo Hará?; esto se concreta en el proceso de asignar y comunicar las metas definidas en la planificación al equipo y cada uno de sus miembros.
Esta acción no sólo consiste en comunicar metas, sino en obtener compromiso con el logro de ellas.

Dirigir.

Corresponde a las actividades de orientación y motivación de las personas involucradas, así como la resolución de conflictos. La función de dirigir adquiere una dimensión real, de esta forma desde 3 acciones especificas. Entrenar, motivar y orientar.

Evaluar.

La Acción de evaluar, una forma de control, cierra el ciclo, en el entendido de que el control esta ocurriendo a lo largo del proceso. Esta acción no solo consiste en controlar desempeños sino que también en rectificar desviaciones, donde a lo cuales es muy importante la retroalimentación, que permitirá reconocer y reorientar dichos desempeños.

Comunicar.

La comunicación se torna relevante en el hecho de administrar recursos humanos (personas). El ciclo ocurre en un contexto de conversaciones sostenidas entre el líder y su equipo donde cada una de las acciones que lleva a la conclusión de las funciones clásicas del ciclo, es una conversación.

QUIENES SOMOS

Somos un equipo de trabajo eficiente y confiable.

Dedicados a dar soluciones a nuestros clientes, a la brevedad, en las distintas problemáticas propias de las relaciones humanas. Generando un proyecto en particular para cada uno de nuestros clientes y en los distintos casos que nos presenten.

OBJETIVOS

Prestar nuestra asesoria en virtud de optimizar los procesos de evaluación, selección de personal y en algunos casos potencializando las herramientas funcionales ya existentes en las empresas .focalizando sus deficiencias y entregando nuestros proyectos en función del mejoramiento de los procesos internos de nuestros clientes.

VISION

RNC,Con nuestra experiencia y prestigio buscamos ser reconocidos por nuestros clientes y organizaciones como una empresa de consultoria lider en soluciones de recuersos humanos.

MISION

Buscar Permanentemente la satisfaccion del cliente,Asesorando a cada uno de ellos a travez de la gestion de Recuersos Humanos,Siempre preocupandonos en mantener el pretigio dentro de cada organización.