POLITICAS DE SELECCION DE COLABORADORES

El Recurso Humano constituye un elemento esencial para el desarrollo de la compañía, es por eso que hace imprescindible velar por las personas que ingresan a ella sean las personas más idóneas, que reúnan los requisitos relativos a conocimientos, experiencia profesional y que compartan los valores de la compañía explicitados en su misión. Eso configura lo que llamamos

“EL PERFIL”.
NORMATIVA GENERAL.
Toda persona que ingresa a una compañía debe pasar por el proceso de selección definido para su cargo.
Todo postulante debe cumplir requisitos mínimos de ingreso.

ANTECEDENTE DE POSTULACION.
El proceso de selección de personal tiene como objetivo elegir a la persona mejor calificada para el puesto que se necesita cubrir. La responsabilidad por el control de este proceso es de las jefaturas de la línea, con el apoyo del área de selección y reclutamiento de la compañía.
Es por esto que al iniciar un proceso de selección es importante que consideres:
· La estructura organizativa de la sección.
· Vacantes requeridos.
· La descripción del cargo y perfil.
· Las futuras necesidades de la organización.

NECESIDAD DE PERSONAL.
Este proceso comienza con la detección de una necesidad de personal por distintas situaciones:
· Renuncias, despidos, jubilación, promoción, temporada, etc.
· Nuevas exigencias estructurales, funcionales y operativas.
· Exigencias eventuales o contingencias.

GENERACION DE VACANTE.
Estas necesidades se traducen en la generación de una vacante para cubrir:
· Reemplazos (cuando existe el puesto o cargo en la compañía)
· Puestos nuevos (cuando no existe el puesto o cargo)
· Puestos eventuales (campañas).

REQUERIMIENTO DE PERSONAL.
Cuando se produce una vacante en un puesto llega el requerimiento de personal.
· Por qué se necesita.
· Para que se necesita.
· Que se necesita.
Para precisar estos puntos se utiliza la descripción del cargo y el perfil del cargo. Este elemento es fundamental para la búsqueda y selección del candidato más adecuado. Solo con la definición precisa en lo referente a la función y el perfil de un cargo es posible realizar un proceso de selección que se ajuste a los requerimientos, estándares y expectativas de la selección.
La descripción apunta a definir el objetivo o propósito del cargo, así como a describir responsabilidades y tareas del mismo, y el perfil consiste en una serie de características que debe poseer la persona que ocupara un determinado cargo para cumplir las responsabilidades y tareas que conlleva el cargo.

DESCRIPCION DEL CARGO.
La descripción del cargo es una herramienta fundamental para:
· Proporcional los datos objetivos que unifiquen y den coherencia a la organización y distribución de puestos.
· Determinar rangos salariales y valorización de puestos.
· Proveer información objetiva que sirve para realizar procesos de:
· Selección
· Promoción
· Capacitación
· Desarrollo
· Evaluación del desempeño
1. Finalizada esta etapa se inicia el proceso de reclutamiento y selección la búsqueda y selección deben considerarse como dos etapas de un mismo proceso.

RECLUTAMIENTO.
La acción precede y condiciona la selección.
La búsqueda o reclutamiento consiste en determinar un conjunto de fuentes y medios para atraer la cantidad y calidad de candidatos que posean el perfil para ocupar vacantes en distintos cargos.
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento.
· Reclutamiento Interno.

Consiste en buscar los candidatos entre el personal interno de la compañía el resultado del reclutamiento interno puede ser:
1. Promoción.
2. Traslado
3. Promoción y traslado.

· Reclutamiento Externo.
Consiste en buscar candidatos entre personas ajenas a la compañía, utilizando las siguientes fuentes:
1. Base de datos( pagina web, recepciones directas de C.V)
2. Convenios (institutos, universidades y municipalidades).
3. Avisos en prensa.
4. Head hunter.
5. Agencias.
6. Omil.
A través de la lectura de los curriculum y solicitudes disponibles de hace la preselección de candidatos a entrevistar en base a los siguientes pasos:
1. Leer determinadamente la descripción del puesto y el perfil
2. Leer cada curriculum analizando:

· Grado de concordancia general con el perfil del puesto en cuanto a los aspectos formales.
· La presentación de los antecedentes (claridad, orden, precisión de los datos, capacidad de síntesis)
· Las características de la trayectoria laboral (evolución, estabilidad, ritmo).

3. Clasificación de cada curriculum de acuerdo a una escala.
NO APTO-CON REPAROS-APTO

4. Una vez clasificados los curriculum disponibles, las personas son citadas para entrevista de selección.

· Selección.
La selección del personal consiste en elegir entre los candidatos que surgen en el reclutamiento y cuyos curriculum han sido preseleccionados, aquellos que se ajusten al perfil del puesto cuya vacante se necesita cubrir.

· Selección De Colaboradores:
Este proceso se llevara a cabo por el área de selección.

· Entrevista Personal.
Tiene como objetivo chequear los requisitos de ingresos tales como:
· Presentación personal.
· Nivel educacional.
· Actitud de servicio.
· Dicción.
· Salud compatible con el cargo.
· Intereses, habilidades y competencias.